Worden wij overgenomen door de digitalisering?

Al jaren wordt geroepen dat steeds meer werk zal verdwijnen vanwege de digitalisering en dat robots taken deels of geheel zullen overnemen. Veel zwaar lichamelijk – of repeterend werk wordt al overgenomen door machines die hiertoe ingericht zijn. Denk daarbij aan grote robots in autofabrieken of aan machines en het lopende band werk in verschillende distributiecentra. Ook op kantoren zie je dat verschillende software en AI veelvuldig worden ingezet om automatische processen ‘foutloos’ en sneller te laten verlopen. In de zorg zie je een toename qua inzet van robots die ingezet worden op sociaal vlak. Ze houden eenzame ouderen gezelschap of herinneren vergeetachtige bejaarden eraan om hun medicatie in te nemen. Zal het met al deze ontwikkelingen ooit zover komen dat mensen volledig inwisselbaar zijn? In deze blog beantwoord ik die vraag voor mijn vakgebied werving en selectie.

Binnen dit vakgebied werden al en worden steeds meer digitale snufjes gebruikt. Denk bijvoorbeeld aan sollicitatiegesprekken via Teams, die sinds de pandemie niet meer weg te denken zijn.  En op basis van AI worden Cv’s in het ATS systeem gefilterd op bepaalde waarden, zodat de kandidaten met de gevraagde werkervaring en competenties voor een bepaalde functie eruit gefilterd wordt. Gaan we een stapje verder, dan komen we terecht bij tools die letterlijk het mensenwerk overnemen. Drie van de (mijns inziens) meest ingrijpende zal ik hieronder kort toelichten.

Verregaande tools
– Chatbots.
Dit zijn virtuele assistenten die via chat of messaging routinewerk overnemen, bijvoorbeeld het beantwoorden van veel gestelde vragen. Daarnaast zorgen ze ervoor dat de kandidaat een bepaalde route doorloopt aan de hand van deze antwoorden. Dat zou ervoor zorgen dat de kandidaat meer gegevens achterlaat en sneller solliciteert. Je zou hierbij ook zeker de privacy vragen kunnen stellen: welke gegevens laat je achter en op welke manier wordt daarmee omgegaan?

– Gezichtsherkenning.
Je kunt gezichtsherkenning natuurlijk redelijk privacy proof inzetten voor het ontgrendelen van bepaalde systemen en gegevens met je gezicht, maar het kan ook nog een stapje verder dan dat. Het Amerikaanse bedrijf HireValue en het Nederlandse bedrijf Clearwater Skyfields willen gezichtsherkenning inzetten om op basis daarvan iemands karakter in kaart te brengen. HireValue is teruggeroepen door de rechtbank, omdat zij onrechtmatig aan hun gegevens om dit systeem te ontwikkelen, zouden zijn gekomen.
Clearwater Skyfields geeft echter aan dat zij vrij nauwkeurig iemands karakter in kaart kunnen brengen aan de hand van micro-expressies die ze filmen tijdens het maken van een bepaalde test. Aan de hand daarvan kunnen ze gericht kijken of dat karakter past binnen het team en de gevraagde functie. Met deze test is het dus minder belangrijk wat je zegt, maar belangrijker hoe je het zegt.

– Virtual reality (VR).
Via VR kun je een kandidaat alvast een kijkje laten nemen in het bedrijf waar hij/zij gesolliciteerd heeft, zonder daarbij van tijd of locatie afhankelijk te laten zijn. Je kunt zelf content bedenken waardoor de kandidaat informatie krijgt over de cultuur, een beeld krijgt van de collega’s waarmee wordt samengewerkt en waarin bepaalde vragen worden beantwoord. Gaan we nog een stapje verder, dan kan in een VR omgeving ook het interview zelf plaatsvinden met virtuele interviewers. Dit bespaart tijd, omdat medewerkers zelf nu geen tijd meer hoeven te steken in een sollicitatiegesprek.

Hoe kijken wij vanuit Lex Digitalis naar deze digitale ontwikkelingen binnen werving en selectie? Nu moet ik zeggen dat bovenstaande voorbeelden wel heel onpersoonlijke tools zijn, waarbij je letterlijk contact hebt met een robot in plaats van met een persoon. Deze drie voorbeelden zullen wij dan ook zeker niet gebruiken, hoe mooi en ver ook ontwikkelt.
Sommige tools hebben het werk ‘makkelijker’ gemaakt of vormen een mooie aanvulling op ons werk. Om terug te komen op eerdergenoemde voorbeelden: via Teams is het gemakkelijker geworden om afstanden te overbruggen voor een eerste kennismaking als ons kantoor en de woon-/werkplaats van de kandidaat te ver uit elkaar liggen. En ook het naar boven halen van bepaalde kandidaten op basis van beschikbaarheid of specifieke werkervaring, maakt dat je effectiever te werk kan gaan en sneller op resultaat kunt filteren.
En toch geldt voor ons: bij elke stap is het menselijke aspect ontzettend belangrijk. Via Teams valt veel weg aan non-verbale communicatie en andere context. Het bespreken van bepaalde drempels of degene die tegenover je zit aanvoelen, is door een computer simpelweg niet altijd te doen. Wat iemand écht motiveert of waar iemand diep van binnen tegen aanloopt, krijg je vaak alleen in een fysiek gesprek naar boven. Dan kun je namelijk een fijne en veilige setting met elkaar creëren waarin alles te bespreken is en waar je ook niet gehinderd wordt door een slechte Wifi-verbinding of andere digitale ongemakken. Ook het simpelweg invullen van bepaalde eigenschappen, maakt dat wellicht dé kandidaat die perfect in het plaatje past maar een bepaald zoekgegeven niet in het CV heeft staan, wegvalt in de zoekresultaten. Dan zou er zomaar een mooie kans aan zowel kandidaat, opdrachtgever als aan ons voorbijgaan.

En natuurlijk preek ik ook voor eigen parochie. Niemand ziet zijn werk graag overgenomen worden door robots of techniek. Het geeft het gevoel inwisselbaar te zijn. En voor veel werk geldt nog steeds dat het simpelweg de menselijke inzet en/of – controle behoeft. Zoals ik ertegen aan kijk, is het vooral de combinatie tussen bruikbare tools en het menselijk contact die de voorkeur geniet. Daarbij is de menselijke – en persoonlijke maatstaf nog steeds leidend…ook in de toekomst!