Artificial Intelligence in recruitment

Wat je erin stopt, komt er ook weer uit!

Techgigant Amazon kwam eerder in het nieuws door hun geautomatiseerde systeem, die het werving & selectie proces van hen overnam. Alle gegevens van eerdere jaren werden erin gestopt: de ontvangen Cv’s, de vacatures en ook wie er uiteindelijk was aangenomen. De enige nuance die ontbrak: Amazon had in de eerdere jaren voornamelijk mannen aangenomen, waardoor de AI een algoritme ontwikkelde dat mannen prefereerde. Sterker nog, Cv’s waarin het woord “vrouw” stond, werden direct afgewezen, want: wat je erin stop, komt er ook weer uit.

Artificial Intelligence, in een eerdere column schreef ik er ook al over. Algoritmes zijn aan de orde van de dag en worden op allerhande manieren ingezet, zowel positief als negatief. Het is een trending topic, waar we niet meer zonder kunnen. Terwijl momenteel slechts 10 % van de organisaties zegt veel gebruik te maken van AI, is de verwachting dat dit percentage in 2022 al opgelopen is tot 36 %.

Vandaag neem ik jullie mee in een zoektocht naar de toepasbaarheid van Artificial Intelligence in recruitment en stel ik mezelf de volgende vragen:
– Waarom zou men AI willen toepassen in recruitment?
– Is AI toepasbaar in recruitment?
– Hoe verhoudt AI zich tot de wenselijke en menselijke kaders?

Waarom?
Waar diploma’s en aantoonbare werkervaring eerder leidend waren, zie je dat competenties en soft skills ook steeds belangrijker worden. Maar hoe filter je die eruit bij een sollicitatie? Of sterker nog: hoe zorg je ervoor dat je zonder diploma, maar wel met de juiste skills aan tafel komt? Zonder menselijke tussenkomst is dat bijna niet mogelijk, tenzij je een bepaald assessment afneemt of op een andere onafhankelijke en objectieve wijze naar iemand kijkt.

Dat mensen en vacatures niet altijd tot een volkomen match leiden, zie je ook aan de cijfers van het totaal aantal werklozen (378.000) ten opzichte van het totaal aantal vacatures (16.000). Nu is niet iedereen voor elke baan geschikt, echter met zo’n groot verschil moet er toch meer winst te behalen zijn?
Dit is een interessant gegeven voor overheidsorganisaties, die hier beter op willen acteren.
De gemeente Rotterdam is een tool aan het ontwikkelen, een zogenaamd game assessment, die toegepast kan worden om werkloosheid tegen te gaan. Deze tool maakt skills van mensen inzichtelijk. Door deze skills vervolgens naast de verschillende vacatures te leggen, hoopt de gemeente tot meer geschikte matches te komen.

Naast het maken van betere matches op vaardigheden en het tegengaan van “onnodige werkloosheid” hebben werkgevers de zorgplicht om discriminatie op de werkvloer tegen te gaan.
Het wetsvoorstel “Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie”  is afgelopen najaar ingediend. Deze wet ziet op de inzet van werkgevers om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan. Schriftelijk dienen organisaties vast te leggen dat en hoe zij een onderscheid op basis van achtergrond, leeftijd of geslacht voorkomen tijdens het maken van de selectie. En hoe kan je deze discriminatie beter voorkomen dan door het selectieproces geheel uit te besteden aan een onafhankelijke en objectieve robot, die zichzelf aanstuurt?

Is AI toepasbaar in recruitment?
Aan de VU wordt al jaren onderzoek gedaan naar de toepasbaarheid van AI in selectiepsychologie. Zo wordt onderzocht hoe algoritmes ingezet kunnen worden bij het meten van persoonlijkheid, een complex maar veelbelovend onderzoek. Een klassiek instrument in recruitment waar de VU, net als vele andere tools, AI op wil inzetten is het interview. Dit is in recruitment nog steeds het meest gebruikte middel bij het maken van de selectie.
Door een geschikte tool te ontwikkelen hoopt men de informatie uit het interview naar een hoger niveau te tillen en automatisch daarmee discriminatie tegen te gaan. Dit zie je bijvoorbeeld ook bij de Nederlandse robo-recruiter Sigmund terug: een persoonlijke robot die aan iedereen dezelfde vragen op dezelfde manier en in dezelfde volgorde stelt. De vergaarde data wordt vervolgens gefilterd om de juiste match te maken tussen de vacature en het profiel van de sollicitant.

Daarnaast is zichtbaar dat door het gehele recruitmentproces AI kan worden ingezet op veel positieve manieren. Zo zijn er tools die ervoor zorgen dat vacatureteksten beter geschreven worden. Applicaties voor het maken van geschikte CV’s. Instrumenten als LinkedIn en Facebook die helpen bij het vinden van de geschikte kandidaat. Er wordt ingezet op een betere candidate experience.

Menselijke en wenselijke kaders
Amerika is voorloper als het gaat om AI in recruitment. Je ziet dat daar inmiddels beleid is en nog steeds wordt ontwikkeld ten aanzien van het volledig geautomatiseerd aannemen van mensen.
Zo wordt sollicitanten geleerd hoe je je kunt voorbereiden op een gesprek met een robot. Recent is ook wetgeving ingevoerd in Amerika die bedrijven verplicht om transparant te zijn omtrent het selectieproces. Wanneer er gebruik gemaakt wordt van een geautomatiseerd systeem in het recruitmentproces, dient men dit te vermelden.

De computer kan namelijk een heel knap algoritme bedenken, zelfs zonder menselijke tussenkomst.  De keerzijde daarvan is dat het algoritme wel uitgelegd moet kunnen worden, op het moment dat iemand de beslissing daarvan aanvecht. En hoe is die computer tot dat algoritme gekomen: aan de hand van de data die erin zijn gestopt. We hebben bij Amazon gezien dat dit niet altijd tot het juiste resultaat leidt.
Echter kleven er aan het menselijke aspect ook voor- en nadelen? Voordeel: men ziet ondanks het missende diploma toch een bepaalde gunfactor, waardoor je de baan uiteindelijk wel aangeboden krijgt.
Nadeel: afgewezen worden op basis van onterechte vooroordelen. Met AI wordt op een hele duidelijke manier de discriminatie tegengegaan.

Ik denk dat we moeten concluderen dat AI in recruitment de rol van de mens kan versterken. De verhoging van kwaliteit in de gebruikte tools, het maken van betere en meer matches, het effectiever maken van processen en het tegengaan van discriminatie. Inzet van geschikte geautomatiseerde tools en aanvullend een gesprek waarin dieper wordt ingegaan op de persoon en de levenservaring, geeft je een totaalbeeld van de kandidaat. En ook daarbij geldt: wanneer je oprechte interesse toont in de kandidaat, komt dat er ook weer uit!

Bronnen:
1. Reuters: “Amazon scraps secret AI recruiting tool that showed bias against women”.
2. Werf&: Jack van Emden (Gemeente Rotterdam): “Kunstmatige intelligentie werkt in de praktijk verrassend goed”.
3. Werf& A.I. in recruitment steeds meer onder vuur: tijd voor meer transparantie?
4. Rijksoverheid: Wettelijke plicht voor gelijke kansen bij werving en selectie.
5. Dounia Maakor, E-book: unbiased recruitment de strijd tussen robot en mens.
6. MD Magazine: Selecteren en ontwikkelen met behulp van Artificial Intelligence.